Türk Metal’den İstifa Eden İşçilerin Sordukları

İşçilerin hakları ve talepleri için iş durdurma hakkı yasalarca belirlenmiştir. İş Kanunu’na göre ücreti 20 gün içinde ödenmeyen işçiler toplu halde üretimi durdurabilmektedir. Toplu İş Sözleşmesi ve Lokavt Kanunu’na göre de TİS’in (Toplu İş Sözleşmesi) tıkanması durumunda işçiler greve gidebilir, yani üretimi durdurabilirler. Ayrıca Anayasa’da 2010 yılında yapılan düzenlemede “Siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler yapılamaz” hükmü kaldırılmıştır. Buna gerekçe olarak da taraf olunan uluslararası sözleşmeler ve çağdaş demokratik toplumlarda çalışma hayatını düzenleyen ve genel kabul gören evrensel ilkeler gösterilmiştir. Bunun anlamı işçilerin çeşitli hakları ve talepleri uğruna toplu eylemlerde bulunabilecekleridir. Nitekim 2014 yılında Mersin Limanı işçileri de hakları için işyerini işgal etmiş ve üretimi durdurmuş, sonuçta da Yargıtay 7. Hukuk Dairesi işçilerin bu tür toplu eylemler yapma hakkı bulunduğunu doğrulayarak işten atılmalarını durdurmuştur. Aşağıya bu soruya yanıt teşkil eden Yargıtay kararı ile ilgili bir yazı ekliyoruz.

Evet yapabilirler. Buna Takım Sözleşmesi denir. Takım Sözleşmesi, İş Kanunu’nun 16. Maddesinde şöyle tanımlanmıştır: Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.

Evet, yararlanmaya devam edebilirler. Bunun için işçilerin sendikaya dayanışma aidatı ödemeleri gerekmektedir. Sendikanın bu duruma itiraz etme veya kabul etmeme hakkı yoktur. İşçiler, toplu sözleşmenin geçerlilik süresi bitimine kadar sendikaya dayanışma aidatı ödeyerek sözleşmeden yararlanabilir.

6356 Sayılı İş Kanuna göre 1) toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye bulunmayanlar, 2) sonradan işyerine girip de taraf sendikaya üye olmayanlar, 3) taraf işçi sendikasına üye olduğu halde imza tarihinde veya imza tarihinden sonra sendikadan ayrılmış (istifa etmiş olanlar), 4) imza tarihinde sendikadan ihracı kesinleşmiş bulunanlar “dayanışma aidatı” ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler. Bu hususta işçi sendikasının onayı aranmaz. Dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesinden yararlanma, talep tarihinden itibaren geçerlidir. Ancak başka bir sendikaya üye olanlar dayanışma aidatı vererek bir sendikanın imzaladığı toplu sözleşmeden yararlanamaz.

Türk Metal sendikasından istifa etmiş işçilerin bu protokolden yararlanması, MESS ve Türk Metal’in protokole koyacağı hükümlere bağlıdır. Örneğin taraflar protokole “imza tarihinde sendikaya üye olma şartı” koyarlarsa istifa etmiş işçiler bu protokolden yararlanamaz. Bu nedenle işçiler, MESS ve Türk Metal arasında değil, kendi temsilcileri ve işveren arasında takım sözleşmesi imzalanmasını sağlamaya çalışmalıdır.

İsteyebilirler. İşçinin işe iade davası açabilmesi için, aynı işyerinde altı aylık kıdem kazanmış olması ve işveren tarafından iş akdine son verilmiş olması gereklidir. İlk soruda bahsi geçen Yargıtay kararına kadar, mahkemeler kanunlarda belirtilenlerin dışındaki toplu iş durdurma eylemlerinde genellikle işçi aleyhine karar verseler de, bu Yargıtay kararı işçilerin lehine bir emsal oluşturmuştur. İşçiler bu Yargıtay kararına dayanarak işe iade davası açabilirler. Bu sorunun detaylı cevabı için aşağıdaki linkte yer alan yazıya bakılabilir.

Türk Metal’den istifa etmiş olan işçiler, işverenle bir sözleşme yaparak (Takım Sözleşmesi) işe başladıkları durumda, işveren bu sözleşmenin şartlarını yerine getirmek ve sözleşme hükümlerine uymak zorundadır. Aksi halde işçilerin, mahkemeye dava açmak yoluyla, kendilerine uygulanacak her türlü haksız fiil karşısında haklarını arama yolu mevcuttur. Bu nedenle, işverenle imzalanacak sözleşmenin titizlikle ve düşünülerek hazırlanması önemlidir. Zaten İş Kanunu’nda işçiler ve işveren arasındaki ilişkinin nasıl olması gerektiği tanımlanmış ve işverenin uygulayacağı haksız fiiller karşısında işçilerin haklarının ne olduğu açıkça belirtilmiştir.

İşveren, işçilerin üretim yapmadığı günler için ücretlerini kesebilir. Ancak işçiler, işveren ile yapacakları sözleşmeye “üretim yapılmayan günler ücretli izin sayılır ve işçi alacaklarında bir kesinti yapılmaz” şeklinde bir madde ekleyerek, işverenin ücretleri ödemesini sağlayabilirler.

Evet isteyebilir. Ancak yukarıdaki sorunun cevabında olduğu gibi, sözleşmeye “üretim yapılmayan günlerde işverenin uğradığı zarar işçiden tazmin edilmeyecektir” maddesi eklenirse, bunun önüne geçilmiş olur.

İşçi açısından asıl olan ücrettir ve gerek emeklilik, gerekse de çeşitli tazminat hesaplamalarında asıl olarak ücret baz alınır. Ayrıca ücret artışları kazanılmış hak sayıldığından işverence geri alınamaz. Prim veya ikramiye gibi ücrete ek ödemeler ise, ancak sözleşmelerde açık biçimde belirtildiği ve sürekli ödendiği takdirde kazanılmış hakka dönüşür ve giydirilmiş ücret içinde yer alırlar. Önemli bir diğer husus ise, daha sonra yapılacak ücret artışlarında asıl ücretin temel alınacak olmasıdır. Bu nedenle işçiler, yapılacak iyileştirmenin ücret artışı biçiminde olmasında ısrar etmelidirler.