2003 yılında değişen İş Kanunu’nda sözleşme türleri patronlar lehine çeşitlendirilmiştir. Eskiden sadece “belirsiz” süreli iş sözleşmesi yapılıyorken, yeni iş kanununda “belirli”, “çağrı üzerine”, “kısmı süreli” gibi iş sözleşmeleri de tanımlanmıştır. İşe başlarken sözleşmenin sona ereceği tarihin yazılı olarak belirtildiği sözleşmelere “belirli süreli iş sözleşmesi” denir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 11. ve 12. maddeleri belirli süreli iş sözleşmesiyle ilgili olarak düzenlenmiştir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, işin niteliğine göre en çok 3 yıllık olabilir. Esaslı bir neden olmadan üst üste birden fazla yenilenen iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Örneğin, 5 yıl boyunca aynı işyerinde birbirini izleyen birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi imzalayan taşeron bir temizlik işçisinin sözleşmesi belirsiz süreli olarak sayılır.
Belirli süreli iş sözleşmesinde süre, bir tarih olarak veya gün, hafta, ay, yıl gibi belirli bir zamanı gösterecek şekilde belirlenebilir. Bu nedenle çalışılacak olan süre sözleşmede açık bir şekilde yazılmalıdır. Örneğin, iş sözleşmesinin 8 ay, 6 hafta, 90 gün veya 2 yıl sonra sona ereceği kararlaştırılabilir. Ancak “yaklaşık 2 ay sonra”, “azami 1 yıl kadar” gibi sözleşmenin süresi konusunda tereddüde mahal verecek ifadeler kullanılması halinde, yapılan sözleşme belirli süreli sözleşme olarak kabul edilmeyecektir. Eğer imzalanan sözleşmede çalışılacak olan işin ne kadar süreceği belirli bir şekilde yazılmamışsa bu sözleşme daha baştan itibaren belirsiz süreli sözleşme olarak sayılır.
Patronlar için tazminatsız ve esnek çalıştırma türü olan belirli süreli iş sözleşmesi işçiler açısından birçok hak kaybına neden olmaktadır. Belirli süreli sözleşme, işçinin kıdem ve ihbar tazminat hakkını ortadan kaldırırken, işten atılan işçi pek çok durumda işe iade davası açamıyor. Belirli süreli iş sözleşmesi türüne göre çalıştırılan işçiler, pek çok yasal haktan mahrum ediliyorlar.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, işyerinde geçici olan işlerde uygulanması gerekiyorken, patronlar asıl işi yapan işçileri de belirli süreli iş sözleşmeleriyle işe almaktadırlar. Böylece işçi kadrosuz, tazminatsız, sendikasız çalıştırılmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, sözleşme süresi bitmeden önce patron tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarıldıklarında, kalan süreye ait ücretleri patron tarafından ödenmek zorundadır. Kalan süreye ait ücret işçiye brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenmelidir. Örneğin, bir yıllık iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi, sözleşmenin sekizinci ayında haksız bir şekilde patron tarafından işten çıkarıldığında, kalan dört aylık süreye ait ücretini patrondan alma hakkına sahiptir. Eğer patron bu dört aylık süreye ait ücreti ödemezse işçi dava açarak bu ücretin kendisine ödenmesini talep edebilir.
Bu duruma, bir elektrokimya fabrikasında belirli süreli iş sözleşmeli olarak çalışan UİD-DER’li bir işçinin açtığı dava örnek olarak verilebilir. 11 aylık sözleşme ile çalışan işçi arkadaşımız, patron tarafından sözleşmenin 3’üncü ayında, Pazar mesaisine kalmadığı gerekçesiyle işten atılmıştı. İşten çıkarılırken, sözleşmeli olduğu ve hiçbir hak iddia edemeyeceği söylenmişti. Fakat işçi arkadaşımız boyun eğmedi ve kalan sürede çalıştırılmadığı ve kayba uğradığı için dava açtı ve kazandı.
